108 Seneye İhtiyacımız Var! – dunya.com

Dünya Ekonomi Forumu 2018 Cinsiyet Eşitsizliği raporunda 149 ülke arasında Türkiye 130. sırada yer alıyor, listenin en sonunda yer alan 19 ülke arasında Suriye, Fas, Suudi Arabistan, İran ve Nijerya gibi ülkeler bulunuyor. Bu rapordaki dört temel kriter ise kadının ekonomiye katılımı, eğitime erişimi, sağlık/yaşam süreleri ve politik alanda güçlenmesi. 2018 raporunda belirtilene göre dünya genelinde cinsiyet eşitsizliğindeki uçurum %32 civarında ve bu uçurumun kapanması için 108 seneye ihtiyacımız var. Neden bu kadar uzun sorusunun cevabı, mevcut ilerlemelerin, yapılan tüm bilinçlendirme çalışmalarına rağmen kaplumbağa adımlarından bile yavaş olması. Dünya genelinde, 2006 senesinden 2018’e kadar eşitsizlik uçurumu sadece %3.6 oranında kapanabilmiş. Varın Türkiye için eşitlenme süresini siz hesaplayın. Sağlık ve eğitim konularında nispeten daha yukarılarda yer alan ülkemizin karne notunu düşüren esas faktörler kadının ekonomiye katılım oranı ile politikaya katılımı ve gücü.

Ekonomiye katılım alanına yakından bakmak için daha net gözlükler takarsak şunlarla karşılaşıyoruz: Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) tarafından yayınlanan rapora göre 2017 rakamları temel alındığında kadınların iş gücüne katılım oranı %33,6. Bu oran ortalaması %60’ın üstünde olan OECD ülkeleri arasında bizi oldukça aşağılarda konumluyor. TÜİK 2018 raporlarına göre, kadının eğitim seviyesi artıkça, istihdama katılım oranı artıyor. Kadın istihdamı en fazla hizmet sektöründe oluyor. Gene aynı rapora göre yönetici pozisyonundaki kadınların oranı %17,3. Kamuda kadın temsil oranı özel sektöre göre daha düşük. Toplam girişimcilerde kadının oranı %10’ları pek geçmiyor.

Peki, iş dünyasına örnek olması gereken, ilham alınan lider şirketlerde durum nasıl ona bakalım. McKinsey, Mercer gibi güvenilir araştırma şirketlerinin bulgularına göre lider şirketlerde kadın temsil oranları %40’lar civarında. Ancak kariyer yollarında üst seviyelere geldikçe bu oran düşüyor. Yönetim seviyelerinde her dört kişiden biri kadın iken, üst yönetimde sadece her beş kişiden biri kadın. En tepe noktalarda, şirkete vizyon veren, stratejik kararları alan yönetim kurullarına baktığımızda durum hiç iç açıcı değil. Kasım ayında katıldığım ve Sabancı Üniversitesi Kurumsal Yönetim Forumu’nun yürüttüğü “Bağımsız Kadın Direktörler Projesi” 2019 rapor sunumunda, Forum’un yakından takip ettiği BİST’e kayıtlı 402 şirketin içinde görev alan yönetim kurulu üyelerinin sadece %15,9’u kadın. Daha da vahimi, halka açık şirketlerle ilgili tüm formal düzenlemelere rağmen kurulunda hiç kadın üye bulundurmayan şirketlerin oranı %37,8. Yüzde 15,9 oranının da %43,4’ü sermayedar ailelerden olan kadınlar ve onlar yerlerini yıllar içinde korurken, yeni kadın üyelerin giriş kanalları daha çok bağımsız veya profesyonel üyeliklerden oluşuyor. Bu istatistiklere bakarsak kadın ve liderlik kelimelerinin yan yana gelmesinde hala ciddi zorluklar yaşadığımızı üzülerek belirtebiliriz.
Oysa şu gerçeği tüm uzmanlar tekrarlıyor, kadınların daha çok temsil edildiği şirketlerin finansal performansı daha yüksek oluyor. Riske bakış açıları değişiyor, çalışan yönetiminde daha olumlu sonuçlar alınıyor. Üst yönetim takımında en az birkaç kadın bulunan şirketlerin karlılıkları hiç bulunmayanlara göre 6-7 puan artıyor.

Peki, iş hayatında cinsiyet eşitliği konusunda sorun nerede?

Bir havuz probleminde olduğu gibi, iş hayatında kadın işgücü çıkış oranları düşmedikçe açığın kapanması mümkün görünmüyor.
Şirketlerin giriş pozisyonlarına alım oranlarında kadın erkek yüzdeleri birbirine çok yakın. Hatta kurumların pek çok kademesinde kadınlar, erkekler ile eşit veya onlardan daha yüksek oranlarda işe alınıyor ve terfi ediyor olsa dahi, üst yönetim hariç diğer tüm kariyer kademelerinde erkeklere göre kadınlar daha yüksek çıkış oranlarına sahip. Bu çıkış oranlarının en önemli sebebi aile bakım sorumluluğunun daha ağırlıklı olarak kadında olması. Çocuk bakımı, aile büyüğü yaşlısı bakımı görevlerinin yerine getirilmesi toplumsal olarak daha çok kadından bekleniyor. Mercer’ın 2016 “Kadın Parladıkça” araştırma raporuna göre Türkiye’de sadece her seviyedeki kadın personel değişim oranını yine her seviyedeki erkeklerin mevcut çıkış oranına düşürmek dahi, profesyonel kademede ve daha üstünde kadın temsilini 2025’e kadar yüzde 43’e çıkarmaya yeteceği öngörülüyor. Bu konudaki önemli husus ise, kurumların bu çıkış oranlarıyla ilgili farkındalığının düşük kalması ve buna göre sistemsel düzenlemeler yapılmaması. Yani kadın kariyer radarında bir yerde yok oluyor, geri dönmeyebiliyor, radarda sönen ışık fark edilemeyebiliyor.

Kadının kendi kendine koyduğu sınırlar onu üst pozisyonlara ilerlemekten alıkoyabiliyor

Kadınlar erkeklere göre terfilere aday olma konusunda daha az cesarete sahip olabiliyorlar, zira o pozisyonun gerekliliklerini yüzde yüz sağlamalarının çok önemli olduğuna inanıyorlar. “Yapamam, yeterli değilim” kadının zihinsel sınırlamalarının başında gelebiliyor. Üst pozisyonlardaki sorumluluklarını yerine getirmek için, aile hayatından ödün vermesi gerekeceğinden çekinen kadınların sayısı da toplumsal beklentilerin şekillendirmesi sonucunda az değil. Bu da onu aday olmadan geri çekebiliyor.

Kurumların sistem ve süreçleri destekleyici olmayabiliyor

Cinsiyet dengesi gözlüğünden bakılmamış, ağır koşullar içeren iş tanımları, kadın ve erkek çalışanlara çocuk sahibi olma sürecinde destek olacak esnek çalışma şartlarının olmaması, terfi ve atamalarda adayların arasında dengeyi yakalayacak kadın sayısının olmaması bunlardan sadece bazıları.

Sürdürülebilir iyileşmeyi sağlamak için neler yapabiliriz?

Öncelikle bunun salt bir kadın meselesi olarak değil, bir birlikte var olma, büyüme ve verimlilik meselesi olduğunu ortak olarak benimsemeliyiz. Bunu sağlamak adına liderlerin, yöneticilerin ve erkeklerin şirket verileri eşliğinde, konuyla ilgili farkındalıklarının yükselmesi ve bu konuyu iyileştirme çabalarına katılımlarının sağlanması çok önemli. Üst yönetimin çeşitlilik konusunu sürekli olarak ajandasında tutması, verilerle kontrol etmesi, konunun önemini yitirmemesi adına gerekli. Zira bu konuyu hala en çok, sadece kadınlar kendi aralarında konuşuyor ve çözümler arıyorlar.

Hem erkek hem kadınlar için ebeveynlik rollerini destekleyecek esnek çalışma programlarının elverdiği ölçüde şirketlerde uygulanmaya konması ve aile bakım sorumluluklarında her iki cinsiyete de ortak payda biçilmesi son derece kıymetli.

Kurum içine oluşmuş potansiyel önyargılar için performans, çalışan değerlendirme, ücret, işe alma gibi tüm insan kaynakları süreçlerini gözden geçirmek, iş gücü havuzunun ve kariyer yollarının bütününe odaklanmak ta eşitsizliği azaltmada etkili yöntemler. Etkisi yüksek rollerde kadınların kendilerine has ekip yönetimi, stratejik düşünme, empati gibi yetkinliklerinden faydalanmak adına gerekirse sponsorluk ve mentorluk gibi süreçlerle destekleyerek daha fazla sayıda kadını üst düzey rollere hazırlamak da dengeyi sağlamaya benzersiz hizmet sunabiliyor.
Özetle konu sadece nicel değil, niteliksel olarak çok yönlü ele almak, karne notumuzu yükseltmek adına yapabileceklerimiz bu kadar net iken, sadece konuşmak yerine eyleme geçmeyi can gönülden istememiz ve kadın erkek safları sıklaştırmamız gerekiyor. Zira yakın gelecekteki sanayi 4.0 gereksinimlerine ve teknoloji rollerine baktığımızda, durum kadınların aleyhine geliştirme göstermeye aday. Çanlar kimin için çalıyorun cevabı ise çok açık değil mi?

Sibel YÜCESAN